Dans ce court essai, je vais tenter de répondre à quelques questions de base sur ce qui devient un sujet crucial pour de nombreuses organisations et de nombreux managers : le coaching exécutif.
Quels sont les résultats du coaching exécutif ?
Deux questions importantes à poser lorsqu’on se concentre sur le coaching exécutif : 1) le coaching se concentre-t-il principalement sur le changement des comportements ou sur l’obtention de résultats ? et 2) le coaching se on centre-t-il davantage sur l’individu ou sur l’organisation ?
Souvent, lorsque nous rencontrons des individus, des managers et des DRH qui cherchent à engager un coach, on nous donne des objectifs décousus comme, entre autres, développer son leadership, améliorer les résultats financiers de l’entreprise, créer une meilleure équipe, optimiser l’engagement des employés, augmenter la conscience de soi, façonner la stratégie, etc.
Ce sont des objectifs bien définis, en revanche, ils manquent de cohésion et de connectivité pour que le coaching soit efficace et durable. Les résultats du coaching se présentent sous la forme d’une matrice relationnelle à deux dimensions, en gardant à l’esprit les comportements individuels et les objectifs organisationnels.
Quelles sont les exigences d’une personne coachée ?
Tout d’abord, donnons des exemples de personnes pouvant bénéficier d’un coaching :
- Les dirigeants d’entreprises entreprenant un processus de changement imprévu.
- Les dirigeants ou les managers qui ont besoin de développer de nouveaux comportements
(comme la conscience de soi ou l’influence). - Les Professionnels ayant besoin de compétences émotionnelles et sociales pour réussir dans
leur carrière. - Les employés à haut potentiel qui sont préparés pour des promotions.
Les sessions de coaching sont ensuite adaptées à chacun de ces groupes cibles en fonction des résultats
énumérés dans la matrice de coaching.
Il y a des conditions à remplir pour pouvoir bénéficier d’un coaching. En tant que coach, lors de votre
premier entretien, recherchez les signes indiquant que le candidat est :
- Ouvert au changement
- Disposé à expérimenter des idées
- Capable de réfléchir et de reconnaître ses erreurs
- Disposé à écouter ce que les autres disent avec humilité
- Ouvert à l’apprentissage
- Tourné vers l’avenir
- Capable d’adapter un style aux exigences de la situation
- Animé par le sens d’une mission personnelle et d’une passion
Au cours de mes nombreuses années de travail avec des cadres de haut niveau, j’ai renoncé à coacher des candidats parce qu’une ou plusieurs de ces conditions n’étaient pas réunies.
Quelles sont les compétences d’un coach exécutif ?
Il existe de nombreux types de coachs. Si vous êtes un chef d’entreprise, un professionnel de RH, un travailleur social, un pair ou un expert externe, vous pouvez être un coach. Le style de coaching n’est pas aussi important que le respect de certaines lignes directrices relatives au contenu et au processus de coaching.
CONTENU signifie que le coach a une compréhension du leadership liée à la stratégie, au contexte et à l’équipe de l’organisation en question. Cela signifie également que le coach possède un modèle mental de ce que signifie être un leader efficace.
Le PROCESSUS fait référence à l’engagement entre le coach et la personne à coacher. Voici quelques idées pour vous aider à gérer le processus :
- Se concentrer sur l’avenir et non sur le passé (feed-forward)
- Établir une relation de confiance
- Écouter pour comprendre
- Sonder le candidat pour découvrir des problèmes plus profonds.
- Etre franc sans être punitif
Jusqu’à présent, le coaching a été un phénomène de mode et n’a pas encore été professionnalisé. Je pense que le coaching exécutif est une tendance qui répond aux nombreux besoins des organisations en mutation. Il répond aux besoins spécifiques des managers en herbe et des dirigeants d’entreprise qui sont aux prises avec la volatilité et l’incertitude.
Interviewez votre coach comme vous interviewez vos futurs employés vedettes.